日本版同一労働同一賃金について(その６)
日本版同一労働同一賃金について(その６)
パートタイム・有期雇用労働法(同一労働同一賃金制度の開始) 長崎、福岡で、「企業側」の労務問題を取り扱っている弁護士植木博路です。 中小企業についても令和３年４月１日から適用開始となった、パートタイム・有期雇用労働法について、何回かに分けて、話をしていきたいと思います。今回は、その第６回目であり、定年後再雇用の場合の待遇差が「同一労働同一賃金」規制に反しないかという論点について判断をした「長澤運輸事件最高裁判決(最判平30・6・1／労判1179号34頁、判例タイムズ1453号47頁)」について話したいと思います。
判決のポイント
この事件は、
●定年後再雇用(有期雇用)された嘱託社員と、正社員を比較して、業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲 は同一でした。
●最高裁は、基本給(能率給、職務給)、住宅手当、家族手当、役付手当、賞与の相違については、不合理ではないと判断しました。他方、精勤手当、時間外手当の相違は不合理と判断しました。
その５では、精勤手当と時間外手当につき話をしました。
基本給についての待遇差
今回は、基本給について話をします。
最高裁は、 「ア 嘱託乗務員に対して能率給及び職務給が支給されないこと等について被上告人は、正社員に対し、基本給、能率給及び職務給を支給しているが、嘱託乗務員に対しては、基本賃金及び歩合給を支給し、能率給及び職務給を支給していない。基本給及び基本賃金は、労務の成果である乗務員の稼働額にかかわらず、従業員に対して固定的に支給される賃金であるところ、上告人らの基本賃金の額は、いずれも定年退職時における基本給の額を上回っている。また、能率給及び歩合給は、労務の成果に対する賃金であるところ、その額は、いずれも職種に応じた係数を乗務員の月稼働額に乗ずる方法によって計算するものとされ、嘱託乗務員の歩合給に係る係数は、正社員の能率給に係る係数の約２倍から約３倍に設定されている。そして、被上告人は、本件組合との団体交渉を経て、嘱託乗務員の基本賃金を増額し、歩合給に係る係数の一部を嘱託乗務員に有利に変更している。このような賃金体系の定め方に鑑みれば、被上告人は、嘱託乗務員について、正社員と異なる賃金体系を採用するに当たり、職種に応じて額が定められる職務給を支給しない代わりに、基本賃金の額を定年退職時の基本給の水準以上とすることによって収入の安定に配慮するとともに、歩合給に係る係数を能率給よりも高く設定することによって労務の成果が賃金に反映されやすくなるように工夫しているということができる。そうである以上、嘱託乗務員に対して能率給及び職務給が支給されないこと等による労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かの判断に当たっては、嘱託乗務員の基本賃金及び歩合給が、正社員の基本給、能率給及び職務給に対応するものであることを考慮する必要があるというべきである。
そして、第１審判決別紙５及び６に基づいて、本件賃金につき基本賃金及び歩合給を合計した金額並びに本件試算賃金につき基本給、能率給及び職務給を合計した金額を上告人ごとに計算すると、前者の金額は後者の金額より少ないが、その差は上告人Ｘ１につき約１０％、上告人Ｘ２につき約１２％、上告人Ｘ３につき約２％にとどまっている。
さらに、嘱託乗務員は定年退職後に再雇用された者であり、一定の要件を満たせば老齢厚生年金の支給を受けることができる上、
被上告人は、本件組合との団体交渉を経て、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給が開始されるまでの間、嘱託乗務員に対して２万円の調整給を支給することとしている。
これらの事情を総合考慮すると、嘱託乗務員と正社員との職務内容及び変更範囲が同一であるといった事情を踏まえても、正社員に対して能率給及び職務給を支給する一方で、嘱託乗務員に対して能率給及び職務給を支給せずに歩合給を支給するという労働条件の相違は、不合理であると評価することができるものとはいえないから、労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たらないと解するのが相当である。」 と述べました。
コメント
長期雇用が予定された正社員と、定年退職後再雇用された者との違いを踏まえ、待遇差は「不合理とはいえない」とされています。
我が国においては、終身雇用制度を背景に、雇用の安定化や賃金コストの合理化を図るという観点から、年功性の強い賃金体系が採られている場合があり、このような賃金体系の下では定年直前の賃金が当該労働者のその当時の貢献に比して高い水準となることとなります。
このように、年功的要素を含む賃金体系においては就労開始から定年退職までの全期間を通じて賃金の均衡が図られていることとの関係上、定年退職を迎えて一旦このような無期労働契約が解消された後に新たに締結された労働契約における賃金が定年退職直前の賃金と比較して低額となることは当該労働者の貢献と賃金との均衡という観点からは見やすい道理であり、それ自体が不合理であるということはできないと考えます。
そして、この理は、定年退職後の再雇用が高年齢者の雇用の安定等に関する法律上の高年齢者雇用確保措置の対象年限たる６５歳を超える雇用継続を前提としたものであることを考慮すれば尚更であるといえます(東京地判平成３０年４月１１日／平成２８年（ワ）第３５３５４号)。こう考えますと、定年前後の賃金格差が大きくなることも、必ずしも不合理とは言えません。
弁護士 植木 博路
(長崎、福岡で「企業側」の労務問題を取り扱っています)