長崎、福岡で、「企業側」の労務問題を取り扱っている弁護士植木博路です。 今回は、「配転」について話をしたいと思います。

１　配転とは

配転とは、同一使用者の下での職務内容や勤務場所の変更を言います。このうち、転居を伴うものを転勤と言うことがあります。短期間の出張や応援は配転には含まれません。

２　使用者が配転を命ずるには 　

使用者が労働者に対し配転を命ずるには、就業規則の規定や個別労働契約といった根拠が必要です。なお、就業規則上、配転の規定がない場合でも、配転が広く行われている実情から、個別労働契約による明示又は黙示の合意(使用者による配転命令を認める旨の合意)があると考えるべき場合もあります。

３　職務内容等の限定合意 　

専門職や、地域限定職で採用された場合ですが、職務内容(職種)や勤務地を限定する合意(明示又は黙示の合意)が認められることがあります。この合意があれば、使用者が出す配転命令は、その合意の範囲内に限定されることになります。

職務内容や勤務地の限定合意の有無は，解雇の場面でも問題となることがあります。例えば、総合職で採用した労働者Aを営業部に配置したところ、営業成績が不良である場合です。この場合、使用者としては、労働者Aに対し、指導・教育を行い、営業成績不良の原因の特定とその改善を目指すでしょうが、それでも営業成績が不良である場合で、しかも、A自身が営業に対し消極的で、今後の改善が期待できないような場合は、使用者としては、Aの雇用を継続するべきか頭を悩ませるのではないでしょうか。このような場合は、ただちに解雇するべきではなく、配転(例えば事務職等)を検討するべき場合があります。Aが営業には不向きでも、他の職種では好成績をおさめることができるかもしれないので、その可能性を検討するべきで、いきなり解雇すべきではないという理屈です。これに対し、職務内容や勤務地を限定して雇用した労働者の場合、例えば、地位や職種を特定されて雇用された労働者の場合には、当該地位や職種に要求される能力が不十分であれば、解雇にあたり、その他の職種への配転を検討する必要はないと考えます。

東京地裁昭和５７年２月２５日判決(判例タイムズ４７４号１９６頁)は、労働者Xが能力不足を理由になされた解雇の無効を主張した事案で、「Xは人事部長という地位を特定されて雇用された者である」と認定し、「本件契約が・・・人事本部長という地位を特定した雇用契約であるところからすると、被告会社としては原告を他の職種及び人事の分野においても人事本部長より下位の職位に配置換えしなければならないものではなく、また、業務の履行又は能率が極めて悪いといえるか否かの判断も、およそ「一般の従業員として」業務の履行又は能率が極めて悪いか否かまでを判断するものではなく、人事本部長という地位に要求された業務の履行又は能率がどうかという基準で規則（ト）に該当するか否かを検討すれば足りるものというべきである。」と述べています。

４　合意に基づく配転

なお、使用者が一方的に命ずるのではなく、配転につき労働者と合意すれば、配転が実施されることはいうまでもありません。例えば、勤務地を長崎市に限定して採用した労働者に関し、長崎営業所の廃止に際し、福岡営業所への転勤を打診するような場合です。この場合、使用者は、その労働者の雇用を維持するために福岡営業所への転勤を打診することになります。

５　配転命令と権利濫用 　　

就業規則の規定や個別労働契約といった根拠に基づきなされた配転命令であっても、権利濫用として無効となる場合があります。このことについては、次回のコラムで話したいと思います。

弁護士　植木　博路

(長崎、福岡で、「企業側」の労務問題を取り扱っています。)