相談があったら
従業員から『上司からセクハラを受けた』との相談があった、複数の従業員が会社を辞めたが、上司のパワハラが原因のようだという場合、どのように対応するべきでしょうか。
セクハラやパワハラは初期対応の誤りが紛争を深刻なものとしかねない面があります。他方で、適切な対応を適切なタイミングで行うことで、紛争による影響を最小限にとどめて解決することも可能です。
事実確認が重要だが、簡単ではない
セクハラ、パワハラ事案では、まず適切な調査(事実確認)を行う必要があります。関係者のプライバシーにも配慮しながら、またさらなる被害発生の防止にもつとめながら、聴き取り等を行うことになります。セクハラ、パワハラ被害が事実であると判断する場合は、懲戒処分などを含め、処分を検討する必要があります。被害の事実が確認できなかった場合でも、セクハラ、パワハラを申告した従業員に対する説明や対応を行うことは必要です。
軽く考えてはいけない
企業側がセクハラ・パワハラ防止対策・被害申告後の対応を十分に行っていない場合は、従業員から民事の賠償責任を追及される可能性があります。
セクハラやパワハラがあったと思われる事態が発生した場合、まずは、企業側の労務問題を取り扱う弁護士に法律相談をし、対応を協議するべきです。