残業許可制
残業につき上長等の許可を要するとし、許可なしには残業とみとめない制度（いわゆる残業許可制）を導入している企業も多いと思います。
きちんと運用することが重要
しかし、制度を導入するだけでは、下記大阪高裁判決 が述べているようなリスクが残ります。残業許可制を導入し、それをきちんと運用することが重要です。
大阪高裁平成１７年１２月１日判決（労働判例９３３号６９頁）
「…被控訴人自身，休日出勤・残業許可願を提出せずに残業している従業員が存在することを把握しながら，これを放置していたことがうかがわれることなどからすると，具体的な終業時刻や従事した勤務の内容が明らかではないことをもって，時間外労働の立証が全くされていないとして扱うのは相当ではないというべきである。以上によれば，本件で提出された全証拠から総合判断して，ある程度概括的に時間外労働時間を推認するほかない。
そして，前記認定事実によれば，控訴人が主張する午後７時３０分以降の業務は毎日発生するものではないこと，控訴人自身，繁忙期以外の時期には，やろうと思えば午後１０時には退社できたことを自認していること，控訴人の平成３年１１月ころから平成４年８月ころまでの大阪営業所における時間外労働時間（時間外手当が支給された時間）は，概ね１か月４０時間ないし５０時間程度であり，これには控訴人も特に大きな不満を述べていないこと（１か月の労働日数は約２０日間であるから，毎日同程度の残業をしたとすると，１か月４０時間の場合は，１日当たり２時間〈午後７時３０分まで〉，１か月５０時間の場合は，１日当たり２時間３０分〈午後８時まで〉となる。），Ａ所長作成の文書では，控訴人は，午後９時～１２時ころに帰社していた旨の記載があることが認められ，これらの事実によれば，控訴人は，平成１３年５月以降平成１４年６月までの間，平均して午後９時までは就労しており，同就労については，超過勤務手当の対象となる（ただし，平成１３年６月２２日及び平成１４年３月２２日については，午後６時３０分までである。）と認めるのが相当である。…」
弁護士 植木 博路
(長崎、福岡で「企業側」の労務問題を取り扱っています)
