長崎、福岡で、「企業側」の労務問題を取り扱っている弁護士植木博路です。

今回は、「労働時間の把握方法」について、話をしたいと思います。なお、以前のコラム(「労働時間管理・把握義務」)も参照されてください。

　なお、労働時間把握義務については、安全配慮義務を履行する前提としての労働時間把握義務(労働安全衛生法66条の8の3)もありますが、今回取り扱っているのは、割増賃金(労基法32条・36条・37条)に関する労働時間把握義務です。

１　はじめに

　割増賃金に関し労働時間をどのような方法で把握するか、特段の法規制はありません。使用者側の判断にゆだねられていると考えます。　　

２　ガイドライン

　もっとも、厚労省は労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインを策定しています(平成29年１月20日策定)。ただし、これはあくまでもガイドラインであり、法的な拘束力を有するものではありません。

３　ガイドラインの内容

　　「始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法」として、「使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること」とし、

「ア 使用者が、自ら現認することにより確認し、適正に記録すること」、「イ タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること」と述べています。

　そのうえで、「自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置上記の方法によることなく、自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること」として、「ア 自己申告制の対象となる労働者に対して、本ガイドラインを踏まえ、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと」、「イ 実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、本ガイドラインに従い講ずべき措置について十分な説明を行うこと」、「ウ 　自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。特に、入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の分かるデータを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該データで分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること」、「エ 自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないこと」、「オ 自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。さらに、労働基準法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定（いわゆる 36 協定）により延長することができる時間数を遵守することは当然であるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること」と述べています。

　(コメント)

　ガイドラインは、①現認、②タイムカード等を原則的なものと述べ、③自己申告制を例外的なものと位置づけてはいますが、自己申告制を禁じるものではありません。なお、そもそも、ガイドラインに法的拘束力がないことは、前述のとおりです。

　ガイドラインは、①②の方法によることなく、③(自己申告制)により始業・終業時刻の確認及び記録を行わざるを得ない場合、使用者は一定の措置を講じなければならない旨を述べています。

　まず、③(自己申告制)により行わざるを得ない場合とは、どのような場合なのかを考えてみます。これについては、使用者がタイムカードの導入がコスト面で困難であるとして自己申告制を採用した場合などを含むもので、使用者の経営判断が尊重されるものであると考えます。ガイドラインの規定の仕方は「①②の方法によることなく、自己申告制により行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること」というものですので、ガイドラインは、やむなく自己申告制をとる場合には、使用者に一定の措置をとることを求めており、この措置がとられているか否かを重要していると考えられます。

弁護士　植木　博路

(長崎、福岡で、「企業側」の労務問題を取り扱っています)