労務問題で悩んでいない経営者はいないと言っても過言ではない、と思います。
　労務問題は、会社の内部問題であり、対外的にも明らかにしにくい問題です。問題を経営者や上司が抱えこんでしまうケースがあります。また、問題に対応しようにも、日々の業務に支障が生じるのではないか、社内に混乱が生じるのではないか、従業員がいきなり辞めると言い出すのではないかなどと心配し、具体的な対策を講じることができないケースもあります。例えば、雇用関係を終了させたいが、労基署にかけこまれたらどうしようとの考えから、具体的対応を躊躇する場合です。また、例えば、降格を命じたいが、「違法だ、パワハラだ」と訴えられるかもしれないなどと、行動にうつせない場合です。
　また、経営者が賃金制度に違和感を抱いていて、変更したいと考えていても、具体的にどう変更するべきか、変更の手続はどうしたらよいのか分からないという場合もあると思います。あるいは、ワークライフバランスの観点から、従業員の残業時間を少なくしたい、有休休暇の取得を促進したいと考えていても、どのような仕組みをつくればよいのか、また制度導入の手続はどうしたらよいのか専門家の意見を聞きたいと考えることもあると思います。
　何かのきっかけで労務トラブルが生じれば、これに対応するコスト（時間、お金）は小さくありません。これは企業経営にとってマイナスなことです。労務トラブルが発生する場合は、問題の放置があることがほとんどであると思います。問題に気づいていない場合もあるでしょうが、気づいてはいるけれども対応していない・できないという場合が多いと思います。
　労務トラブルが発生する前に、労務問題に対応するべきですが、簡単なことではありません。対応するのにもそれなりのエネルギーが必要ですし、日々の業務に支障が生じるのではないかとの心配があるからです。また、労務トラブルが発生してしまった場合は、自社で解決できればそれにこしたことはありません。しかし、対応を間違って、問題が大きくなってしまうリスクもあります。
　私は、企業側に寄り添い、経営者を悩ませる労務問題への対応、労務トラブルの発生防止、さらには現実に生じている労務トラブルへの解決に、一所懸命に力を注ぎたいとの思いで、日々、業務に励んでおります。また、顕在化した労務トラブルが教えてくれる労務管理上のリスクについても、経営者と一緒に、分析し、同様の問題が生じないための対策を協議したいとの思いでおります。