長崎、福岡で、「企業側」の労務問題を取り扱っている弁護士植木博路です。

今回は、休職について話をしたいと思います。

１　休職とは

　　休職とは、労働者を就労させることが適切でない場合に、労働者の就業を一時的に禁止又は免除することを言います。

　　就業規則で制度化されている場合が多いと思います。もちろん、制度化は義務ではありません。

　　休職の場合、労働契約は維持されるものの、労働義務は一時停止し、それに応じて賃金も不支給(賃金支払義務が発生しない)となります。

　　なお、労働者側の原因により休職が行われる場合(例えば私傷病を理由とする休職)、そもそも、労働者が労働契約の労働義務を履行できないという状態が発生しているわけですから、使用者においては、休職ではなく、解雇(普通解雇)を検討する余地がある点に注意が必要です。ただし、解雇が事後に無効とされてしまうリスクを考えれば(コラム「解雇について」)、いきなり解雇するよりは、休職させ、それでも復職困難な場合に、やむなく解雇するという方が無難とはいえます。

２　休職のタイプ

　　①労働者の業務外の傷病を理由とする私傷病休職

　　②刑事事件で起訴された者を一定期間休職させる起訴休職

　　③海外留学や公職就任期間中の自己都合休職

　　④出向期間中の出向休職

　等があります。

　　私傷病休職は、私傷病を理由とする欠勤が長期に及んだ場合に行われるもので、治癒すれば復職させるが、一定期間内に治癒しないときは自然退職又は解雇となるもので、解雇を猶予する機能を有します。

３　休職の成立

　　労使間の合意によって行われるか、就業規則に制度化されていれば、使用者の休職命令によって行われることもあります。

　　休職命令は労働者に不利益をもたらすものですので(賃金不支給等)、要件を満たさないものとして無効とされたり、権利濫用として無効とされたりする場合があります。

　　労働者が休職を希望した場合に、使用者がこれに応ずる義務があるか否かですが、就業規則等で「傷病等一定の事由があれば、休職する」という規定がある場合は、応ずる義務があると考えることになります。他方、そのような規定がない場合(「…休職させることがある」と使用者の裁量とする規定があるにすぎない場合も含む)は、応ずる義務はないと考えることになります。ただし、休職させずに普通解雇とした場合には、普通解雇の有効無効の判断において、休職をさせなかった点が考慮されることにはなります。

４　休職中の法律関係

　　労働契約は存続しており、労働者側の労働義務は停止しています(これに対応して使用側の賃金支払義務も停止)。しかし、労働者は守秘義務・競業避止義務等の付随義務を負っています。

　　例えば、私傷病休職の場合、故意に療養を懈怠することは、労働者の義務(誠実義務)違反とされます。また、自己の病状に関する報告をしないことも、労働者の義務(誠実義務)違反とされると考えます。

５　休職の終了

　　休職は休職期間の終了又は休職事由の消滅によって終了します。

　　私傷病休職において、傷病が「治癒」したかが問題となることがあります。労働者がどの程度の健康状態に回復すれば、復職可能と言えるかという問題です。つまり、使用者としては、休職期間満了時に労働者の傷病が「治癒」していなければ、労働契約を終了させる(自然退職又は解雇)こととなりますので、「治癒」したか否かが問題となります。

　　「治癒」とは、休職以前に従事していた職務を支障なく遂行できるかによって判断されるべきです。ただし、原職復帰が難しいとしても、現実に配置可能な業務があればその業務に配置し、解雇を回避すべきとの考えもあります。事案によってはそうずべき場合もあるでしょうが、「現実に配置可能な業務」の範囲は狭く考えるべきであると考えます。

弁護士　植木　博路

(長崎、福岡で、「企業側」の労務問題を取り扱っています)