日本版同一労働同一賃金について(その２)
日本版同一労働同一賃金について(その２)
パートタイム・有期雇用労働法(同一労働同一賃金制度の開始)
長崎、福岡で、「企業側」の労務問題を取り扱っている弁護士植木博路です。
中小企業についても令和３年４月１日から適用開始となった、パートタイム・有期雇用労働法について、何回かに分けて、話をしていきたいと思います。今回は、その第２回目です。
前回は、「気を付けるべきこと」として、
どのような格差が「不合理と認められる相違」なのかは、明確ではなく、最高裁判決の結論部分だけをみて、自社の正社員と非正規社員との待遇差が「不合理な相違」なのか否かを安易に判断するべきではないこと、「不合理と認められる相違」とは何かにつき裁判例の蓄積を待つしかなく、そのような状況下で、自社の正社員と非正規社員との待遇差を急ぎ解消するべきなのか否かについては、慎重に検討するべきであることを述べました。
今回(第２回)と、次回(第３回)とで、「説明義務について」、話をします。
待遇の相違に関する説明義務
パートタイム・有期雇用労働法第１４条（事業主が講ずる措置の内容等の説明）は、
１ 事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、第八条から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項（労働基準法第十五条第一項に規定する厚生労働省令で定める事項及び特定事項を除く。）に関し講ずることとしている措置の内容について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。
２ 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、当該短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由並びに第六条から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。
３ 事業主は、短時間・有期雇用労働者が前項の求めをしたことを理由として、当該短時間・有期雇用労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」
と規定しています。
違反の場合の行政の措置
この第１４条違反の対しては、厚生労働大臣(またはその委任を受けた都道府県労働局長)は、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができるとされています。また、勧告に従わなかったときは、企業名の公表ができるとされています。
雇入れ時の説明義務(第１４条第１項)
事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、以下の事項を説明しなければなりません。なお、有期雇用労働者については、契約更新も「雇い入れ」にあたるとされているため、更新の都度説明が必要ということになります(施行通達第３、１０、⑶)。
①第８条(不合理な待遇の禁止)
②第９条(通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止)
③第１０条(賃金)
④第１１条(教育訓練)
⑤第１２条(福利厚生施設)
⑥第１３条(通常の労働者への転換)
の規定に基づいて事業主が講ずることとしている措置の内容について、説明をしなければなりません。
雇入れ時の説明内容
施行通達では、説明内容につき、次のように記載されています(施行通達第３、１０、⑷)。
①第８条(不合理な待遇の禁止)
雇い入れる短時間・有期雇用労働者の待遇について、通常の労働者の待遇との間で不合理な相違を設けていない旨を説明
②第９条(通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止)
雇い入れる短時間・有期雇用労働者が通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者の要件に該当する場合、通常の労働者との差別的な取扱いをしない旨を説明
③第１０条(賃金)
職務の内容、職務の成果等のうちどの要素を勘案した賃金制度となっているかを説明
④第１１条(教育訓練)
短時間・有期雇用労働者に対してどのような教育訓練が実施されるかを説明
⑤第１２条(福利厚生施設)
短時間・有期雇用労働者がどのような福利厚生施設を利用できるかを説明
⑥第１３条(通常の労働者への転換)
どのような通常の労働者への転換推進措置を実施しているかを説明
なお、 第 １１条(教育訓練)及び第１２条(福利厚生施設)に関し、通常の労働者についても実施していない又は利用させていない場合には、短時間・有期雇用労働者につき講ずべき措置がないことから、説明する内容は「ない」ことになり、「ない」旨を説明しなくとも違反にはならないとされています。
説明の程度、方法
施行通達では、説明の程度、方法につき、次のように記載されています(施行通達第３、１０、⑶)。
第１４条第１項による説明については、事業主が短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときに、個々の短時間・有期雇用労働者ごとに説明を行うほか、雇入れ時の説明会等において複数の短時間・有期雇用労働者に同時に説明を行う等の方法によっても、差し支えないこと。
また、本項による説明は、短時間・有期雇用労働者が、事業主が講ずる雇用管理の改善等の措置の内容を理解することができるよう、資料を活用し、口頭により行うことが基本であること。ただし、説明すべき事項を全て記載した短時間・有期雇用労働者が容易に理解できる内容の資料を用いる場合には、当該資料を交付する等の方法でも差し支えないこと。
資料を活用し、口頭により行う場合において、活用する資料としては、就業規則、賃金規程、通常の労働者の待遇の内容のみを記載した資料が考えられること。また、事業主が講ずる雇用管理の改善等の措置を短時間・有期雇用労働者が的確に理解することができるようにするという観点から、説明に活用した資料を短時間・有期雇用労働者に交付することが可能な場合には、当該資料を交付することは望ましい措置といえること。説明すべき事項を全て記載した短時間・有期雇用労働者が容易に理解できる内容の資料を用いる場合において、当該資料には、待遇の内容の説明に関しては、就業規則の条項を記載し、その詳細は、別途就業規則を閲覧させるという方法も考えられること。ただし、事業主は、就業規則を閲覧する者からの質問に、誠実に対応する必要があること。
次回は、第１４条第２項(短時間・有期雇用労働者から求めがあった場合の、説明義務)について話をしたいと思います。
弁護士 植木 博路
(長崎、福岡で「企業側」の労務問題を取り扱っています)